Comment réussir l'entretien d'évaluation de vos salariés ?
Un rendez-vous attendu par les salariés qui se prépare : critères clairs, mises en situation et suivi des échanges tout au long de l'année.
L'entretien d'évaluation est une tâche importante du chef d'entreprise et reste un moment attendu par les salariés. Il ne se confond pourtant pas avec l'entretien de parcours professionnel, seul rendez vous réellement imposé par le code du travail, et dont les règles ont changé le 26 octobre 2025. Deffiperf Gestion outille les dirigeants de TPE et de PME sur les deux.
Deux rendez vous à ne pas confondre
La confusion est courante et elle coûte cher, puisqu'elle conduit soit à mener un seul entretien pour deux finalités, soit à croire qu'une obligation est remplie alors qu'elle ne l'est pas. Ce sujet est l'un des plus mal traités dans les entreprises que nous accompagnons en management et gestion des RH.
| Entretien de parcours professionnel | Entretien annuel d'évaluation |
|---|---|
| Obligatoire pour tout employeur, quel que soit l'effectif | Facultatif: il découle d'un accord, d'un usage ou d'une décision de l'employeur |
| Tous les quatre ans depuis la loi du 24 octobre 2025 | Périodicité libre, le plus souvent annuelle |
| Porte sur les perspectives d'évolution, la formation et la certification | Porte sur le travail réalisé, les objectifs atteints et les axes de progrès |
| Ne comporte aucune appréciation du travail fourni | Comporte une appréciation, discutée et argumentée par des faits |
| Donne lieu à un état des lieux récapitulatif tous les huit ans | Donne lieu au support que vous avez choisi, sans forme imposée |
Rien n'interdit de tenir les deux le même jour, à condition de les séparer nettement: deux supports, deux temps, et un compte rendu distinct pour chacun. Nous conseillons plutôt de les espacer de quelques semaines, parce que le salarié ne parle pas de son avenir professionnel de la même manière juste après avoir entendu ce que vous pensez de son travail.
L'entretien de parcours professionnel depuis la loi du 24 octobre 2025
La loi du 24 octobre 2025 a renommé l'entretien professionnel en entretien de parcours professionnel et en a modifié la cadence. Le texte est entré en vigueur le 26 octobre 2025. Tout document interne, courrier type ou procédure indiquant encore un entretien tous les deux ans et un bilan à six ans est donc à reprendre.
Trois autres points sont à connaître. Le salarié doit être informé de son droit à cet entretien au cours de la première année suivant son embauche. Le premier état des lieux récapitulatif intervient à sept ans, les suivants tous les huit ans. Enfin, deux rendez vous nouveaux se rattachent au dispositif depuis 2025: un entretien dans les deux mois qui suivent la visite médicale de mi carrière, et un entretien proposé deux ans avant le soixantième anniversaire du salarié, portant sur le maintien dans l'emploi et l'aménagement de la fin de carrière.
Point de vigilance
Si votre entreprise est couverte par un accord de branche ou d'entreprise en cours portant sur la périodicité des entretiens, la nouvelle règle vous devient applicable au 1er octobre 2026. Vérifiez ce point dans votre convention collective avant de reprogrammer vos convocations.
Une question revient systématiquement: que faire des cycles de six ans engagés avant le 26 octobre 2025 ? Le texte ne tranche pas cette articulation, et nous ne la trancherons pas à sa place. La position raisonnable consiste à se caler sur le nouveau calendrier pour les échéances à venir, à conserver la trace écrite de tous les entretiens déjà tenus, et à faire vérifier le cas par votre conseil habituel si une échéance tombe dans les prochains mois.
L'état des lieux récapitulatif et ses trois vérifications
L'état des lieux n'est pas un entretien de plus: c'est un bilan écrit qui retrace le parcours du salarié dans l'entreprise sur la période. Il vérifie trois points précis, et ce sont ces trois points qu'un contrôle regardera.
Une action de formation
Le salarié a suivi au moins une action de formation au cours de la période couverte par l'état des lieux.
Des éléments de certification
Il a acquis des éléments de certification, par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience.
Une progression
Il a bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle sur la période considérée.
Ces trois vérifications expliquent pourquoi l'état des lieux se prépare bien avant l'échéance. Constater à la septième année qu'aucune formation n'a été suivie ne laisse plus de marge de manoeuvre. Nous conseillons donc de tenir un tableau de suivi par salarié, mis à jour à chaque entretien, plutôt que de reconstituer sept années d'historique dans l'urgence.
Bon à savoir
Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, l'employeur doit verser au compte personnel de formation du salarié un abondement correctif de 3 000 euros lorsque celui ci n'a bénéficié ni des entretiens ni d'au moins une action de formation non obligatoire au cours des huit années précédentes. À défaut de versement, le montant est majoré de 100 pour cent au profit du Trésor public, en application de l'article L6323-13 du code du travail, dont une nouvelle version entre en vigueur au 1er janvier 2027.
Un moment privilégié et propice aux échanges
L'entretien annuel d'évaluation, lui, reste un choix de gestion. Beaucoup de dirigeants le tiennent malgré tout, et à juste titre: c'est un échange formel entre le dirigeant et ses collaborateurs, qui met en lumière les objectifs réalisés, les axes de performance, les points forts et ceux à améliorer. Il prépare aussi la fixation des nouveaux objectifs, même si nous préconisons un entretien dédié à cette thématique.
Chacun de ces volets s'appuie sur des faits datés et vérifiables, pas sur une impression générale formée dans les dernières semaines. Les aspirations futures du collaborateur y sont également discutées: c'est le moment d'entendre ce que la personne souhaite faire évoluer dans son poste, avant qu'elle ne l'exprime ailleurs.
Puisqu'il n'est pas imposé, cet entretien vaut par ce que vous en faites. Un formulaire téléchargé et rempli en dix minutes n'apporte rien. Une trame d'une page, construite sur les missions réelles du poste et reprise chaque année, produit une comparaison utile d'une année sur l'autre.
Une dernière précision de vocabulaire évite bien des malentendus avec les salariés. L'entretien de parcours n'est pas un entretien de sanction et ne peut pas servir de support à une procédure disciplinaire. Le dire en ouverture, en une phrase, change la qualité de l'échange: le salarié qui craint un piège ne parle pas de ses projets de formation.
Ce que Deffiperf prépare avec vous
Notre accompagnement porte sur quatre chantiers, menés bien avant la première convocation. Le premier consiste souvent à relire la fiche de poste du collaborateur, parce qu'un critère d'évaluation qui ne correspond à aucune mission écrite se conteste sans difficulté.
Des critères formalisés
Nous formalisons vos critères d'évaluation le plus simplement possible, avec des argumentaires recontextualisés et explicités.
Un déroulé écrit
Nous posons le schéma de déroulé de l'entretien et vous briefons sur les attitudes et les postures à tenir.
Des mises en situation
Scénarios, jeux de rôle puis debriefing: vous vous entraînez avant de mener l'entretien pour de vrai.
Les situations délicates
Écoute active, compréhension du non dit, validation de l'adhésion ou du refus dans les cas extrêmes.
Nous vous conseillons enfin sur les critères qui nous paraissent les plus efficaces et sur la manière de les mesurer. Un critère que le collaborateur ne sait pas mesurer lui même produit une contestation, jamais un progrès. Nous préparons dans le même mouvement la trame de l'entretien de parcours, plus courte, centrée sur la formation et les perspectives.
Le déroulé d'un entretien d'évaluation utile
Le déroulé tient en cinq temps, dans un ordre qui n'a rien d'arbitraire: on ouvre sur les faits, on écoute avant de juger, on referme sur l'avenir. Certaines formules ferment l'échange dès la première minute, comme le rappellent les phrases à bannir pour le manager.
La préparation occupe la moitié du travail: relire la fiche de poste, rassembler les preuves, écrire les deux ou trois messages que vous voulez faire passer. L'ouverture rappelle le cadre et la durée, puis vient l'écoute, avant toute appréciation. L'évaluation proprement dite reprend chaque critère, illustré par un fait. La projection referme l'entretien sur les besoins de formation, les souhaits d'évolution et le calendrier des points de l'année à venir.
Le compte rendu se rédige dans la foulée et se signe par les deux parties. Il sert de point de départ à l'entretien suivant et, en cas de désaccord, il vaut mieux qu'une mémoire reconstituée douze mois plus tard.
L'entretien de fin d'année n'est pas le seul rendez vous
Nous voyons trop souvent des managers ne faire le point avec leurs collaborateurs qu'à cette occasion. L'entretien annuel ne devrait pourtant que sceller une année de collaboration, certainement pas la découvrir.
À retenir
La crédibilité et l'efficacité du processus ne tiennent que si des échanges structurés et constructifs ont eu lieu tout au long de l'année. Un entretien annuel sans point intermédiaire produit des surprises, et les surprises produisent des contestations.
Trois ou quatre points courts dans l'année suffisent dans une petite structure. Ils se préparent en dix minutes, se tiennent en trente, et permettent de corriger une trajectoire pendant qu'il en est encore temps. Ce rythme facilite d'ailleurs l'entretien de parcours, puisque les besoins de formation exprimés en cours d'année sont déjà notés quand arrive l'échéance des quatre ans.