En discutant avec des entrepreneurs de TPE/PME que j’ai pu rencontrer et lorsque nous évoquons la fixation des objectifs et la connaissance de la stratégie de l’entreprise par le salarié, la réponse la plus fréquente est la suivante : ils savent ce que nous réalisons dans l’entreprise et ils savent au quotidien ce qu’ils ont à faire.
Certes, mais à la question qui est de confirmer qu’il y’a donc une définition des objectifs avec les salariés en début d’année, dans la plupart des cas la réponse est négative.
Sans vouloir entrer dans la critique de cet état de fait, mon expérience me laisse à penser que la fixation des objectifs est un moment clé pour les collaborateurs.
C’est à compter de cet événement qu’ils doivent se sentir impliqués et utiles dans le bon fonctionnement de leur entreprise. Ils doivent s’y identifier beaucoup plus et ce sans vouloir entrer dans un romantisme exacerbé.
Pour les entrepreneurs et managers, c’est grâce à cet instant qu’ils peuvent (et doivent) suivre, aider et réorienter à tout moment leurs employés/collaborateurs pour que ceux-ci atteignent leurs objectifs et ceux de la société.
Toutefois, il est nécessaire que les objectifs donnés soient SMART (Acronyme anglophone un peu barbare) et c’est tout le propos de ce « post » et parfois la difficulté à laquelle se heurte les dirigeants/managers.
Ainsi, les objectifs doivent être :
–Spécifiques.
Les objectifs doivent être clairement nommés et décrits afin qu’il n’y’ait aucune ambiguïté ni incompréhension sur ce qui est attendu de la part du collaborateur.
Lors de l’entretien de fin d’année, cela permet au manager de n’avoir aucunes objections liées à un malentendu.
–Mesurables.
L’atteinte d’un objectif ne se mesure pas par des éléments abstraits. Ils se basent sur un élément chiffré et/ou un résultat objectif et concret (par exemple absence de réclamations clients durant l’année)
–Acceptable.
Le dirigeant/manager doit être vigilant à donner un objectif pour qu’il soit atteint
par le collaborateur.
Un conseil : pensez aussi à panacher le niveau de difficulté des objectifs pour challenger votre collaborateur mais tout en veillant toujours à ce qu’il puisse être atteignable.
Atteindre un objectif ne doit pas être considéré comme une mission impossible à réaliser.
–Pertinent.
L’objectif doit bien être en phase avec les perspectives opérationnelles et stratégiques de votre entreprise.
–Temporellement défini : Indiquer une date d’échéance.
Veillez aussi à mettre des dates d’échéance diverse dans le temps pour vos collaborateurs.
Un autre conseil : ne le noyez pas avec des objectifs complexes à atteindre au même moment. Veillez toujours à une situation gagnante pour l’entreprise et gagnante et motivante pour le salarié.
Dans la mesure du possible, planifiez des points de discussion au moins une fois par an via un entretien individuel dédié à ce thème des objectifs.
Pour conclure brièvement, fixer des objectifs pour un manager/dirigeant, c’est essentiellement :
-Transmettre clairement les objectifs à ses salariés.
-Veiller à la bonne appropriation d’objectifs réalisables.
-Challenger, échanger sur les objectifs régulièrement avec les salariés.
-Ecouter, comprendre les difficultés et les argumentation pour corriger le cas échéant les objectifs en cours d’année (à utiliser avec modération et discernement !).
Voilà, bon courage à tous et à toutes dans la fixation des objectifs qui est un élément clé dans le partenariat Dirigeants/Employés.
Si vous souhaitez me contacter pour travailler sur cette thématique ou sur d’autres qu’elles soient liées à du management, de la gestion de production, de la finance….
